お客様インタビューVOICE

事例紹介CASE

株式会社西武ホールディングス様

「女性社員・上司・両者のコミュニケーション」を変えた ダイバーシティ推進の取り組み

2014年の上場を機に、企業価値拡大に向けた基盤整備における「ヒト・モノ・カネ」の「ヒト」の柱として「ダイバーシティ推進」に取り組むこととなった同社。
2015年に社内初のダイバーシティ推進担当を設置後、どのような課題に立ち向かい、乗り越えてきたのか、またこれからのビジョンについて、人事部の町田氏、田畑氏にお話を伺った。
※肩書は2017年12月時点のものです

まずは全国の社員に対するヒアリングから開始。課題は多岐にわたり…

町田氏:グループ全体のダイバーシティを推進していくというミッションのもと、まずは日本全国をまわって、女性社員やその上司、周囲の社員にヒアリングを行い、課題を洗い出しすることから始めました。

すると、課題が多岐にわたることがわかってきて、一つ一つの課題にどのように向き合い、対応していけばよいのか大きな不安を感じるようになりました。

また、当時はダイバーシティという考え方が社内に浸透しておらず、「福利厚生」や「女性優遇」ではないか、という社員もいました。そのような考え方から意識を改革していくことは非常に困難な道に思えました。

「JTBコミュニケーションデザイン(以下、JCD)」をパートナーに選んだ理由

田畑氏:当時はまだ、「ダイバーシティとは何で、推進するために何をするべきか」が自分の中で咀嚼しきれておらず、色々な会社のオープンセミナーに参加していました。そんな中、JCDのセミナーで聞いた話が自分の中にスッと落ちたんです。取り組む人たち自身の「モチベーション」を高めなければ継続しないという考え方や、モチベーションを上げるための斬新な手法(ほめアメ等)、従業員意識調査の結果を分析しながら進めていく考え方などがとてもわかりやすく、共感できました。他社での事例紹介もわかりやすくて、このセミナーに参加したことが、JCDを推進パートナーに選ぶきっかけとなりました。

実際に研修を行うと、受講者が疲れてしまうような一方的なインプット型の研修とは違い、JCDのプログラムは研修自体を楽しめるところが特徴的でした。

特に野本講師は女性社員の共感力を引き出すのがうまくて、研修に参加した女性社員たちがすぐに心を開いていました。

町田氏:他のコンサルや研修会社と違って、自社のパッケージ提案を当てはめて提案してくるのではなく、JCDは課題に真摯に向き合い、一から一緒に組み立ててくれるという印象を抱きました。

参加者の意識を変えるターニングポイントとなったメッセージ

田畑氏:当社の特徴として、主体的よりはやや受動的で協調性を重んじる女性社員が多いという傾向があります。彼女たちが自分自身の中に天井をつくったり、管理職になることに壁をつくってしまっていることが大きな課題でした。

JCDの講師はそんな彼女たちの気持ちに寄り添い、研修の中で「自分らしくやればいいんだよ」というメッセージを発信してくれました。この言葉がきっかけで気負いが無くなった、と参加していた女性社員たちから聞きました。そこから彼女たちの気持ちにエンジンがかかって、「大変に思えることでも乗り越えた先には新しい世界が広がっている!」というマインドに変わっていったように思います。もともと持っていたポテンシャルをうまく引き出してもらいました。

また、研修をグループ横断の集合形式にしたことで、女性が少ない会社から来た参加者も、同じような悩みや思いをもつ仲間と出会え、「一人で頑張るのではなくみんなで一緒に乗り越えていこう」というポジティブな気持ちになれました。

町田氏:JCDが従業員意識調査などにもとづく全体を俯瞰した視点と、参加者一人ひとりをみた足元を固める視点の両方を持ちながら施策を進めてくれたことが効果に繋がっていると感じています。同じ内容の研修でも、参加者の特徴をとらえて、カスタマイズしてくれているのはすごいと思います。

「女性社員・上司・両者のコミュニケーション」における変化

田畑氏:定量的な変化としては、毎年JCDに依頼している従業員意識調査の結果、社員のダイバーシティ推進に対する理解度が格段に上がり、女性社員の管理職になりたいという意欲も年々上がってきています。また、研修受講者の中から数名、実際に昇格した女性社員が現れました。

定性的な変化としては、周囲の社員から「人ってこんなに変わるの」と言われるほど、受講者に大きな変化がありました。もともとリーダーシップの強かった女性社員には、周囲の意見にあわせる柔軟性が身につき、視野が広がりました。

もともと消極的だった女性社員は、周囲にきちんと自分の意見を伝えられるようになりました。いずれもコミュニケーション能力が高まり、周囲を巻き込むことが上手になりました。

職場環境や上司など、自分ではコントロールできないことに不満を感じていた女性社員も、「自分自身の働きかけや行動で環境を変えていけるんだ」と気づいたことで、自分の芯を持って自発的に行動するようになりました。

たとえば、上司とのコミュニケーションが難しいと言っていた女性社員も、取り組みを進める中で上司の自分に対する思いを知ることができ、距離が縮まったと言っています。

参加者と上司が一対一で向き合う時間を通じて、上司にとっても、部下の力を引き出すための学びの機会となり、お互いの成長を実感できる取り組みでした。

成果につながった「ポイント」

田畑氏:振り返ると、「共感」と「実感」がポイントだったと思います。ダイバーシティの取り組みを進めていくためには、関わる人たちの腹落ち感が重要です。そういう意味では、野本講師の存在が大きかったです。

研修に参加している女性社員たちが、休憩時間に、職場のこと、業務のこと、ライフイベントに関わることなど、社内でなかなか相談できないことに対してのアドバイスをもらいに行くんです。このような信頼関係を講師と参加者の間で築けたことが、取り組みの効果を高めたと思います。

参加した女性社員たちは、研修というより部活のようだった、非常に楽しかったと言っていて、研修終了後も続く参加者間のネットワークができています。
取り組む前は、正直、「女性だけを対象にした研修ってどうなんだろう」とも思いました。
でも実施してみて、女性同士だからこそ分かり合えることが多くあり、良い効果が出せたと感じています。

今後のビジョン

町田氏:グループとして非常にアグレッシブな目標を掲げているのですが、そこで重要になるのは人財育成です。よく野球チームの比喩を使うのですが、ホームランバッターばかり9人いても試合には勝てません。多様な能力や強みをもつ選手たちがいて、彼らが自分の役割を認識し、お互いに信頼し合い、みんながチームのために貢献する、そのような組織をつくっていくことがダイバーシティの目的であり、私たちもそうなっていきたいと思っています。また、自ら成長したいと考える社員を上から押さえるつけることなく、伸ばしていける企業文化にしたいと考えています。実現のために、JCDには外部の客観的な視点で、ある程度厳しい意見ももらいながらサポートしてほしいと思います。

取り組みを3年続けて思うことは、私たち自身が知識や経験を積んだことで見えづらくなってしまったところ、ダイバーシティ推進の考え方や取り組みにまだついてこられていない社員もいるということを忘れてはいけないということです。彼らに具体性をもったビジョンを共有すること、たとえば柔軟性のある働き方を実現するとはどういうことなのかなどを伝えていくことが必要だと感じています。

ただその先には、「女性活躍」というステップからシフトチェンジしていく時がくるはずで、そのタイミングをきちんと見極めなければなりません。振り返ったら誰もいない、ということにはならないように、JCDには、今どのステージにいて、次に何をするべきかという観点でサポートしてくれることを期待しています。

 

事例紹介

サービス一覧

このページの先頭へ

CONTACT