コラムCOLUMN

ミドルマネジメント層のリーダーシップの実現のために

 

 成果を最大化させるべく、ハイパフォーマンス組織を目指した組織開発支援のご相談が増えてきました。 各社が想定されるハイパフォーマンス組織とは、より高いレベルの顧客サービスを可能とする複数名で構成されたチームのことであり、そこには、ビジョン実現を成し遂げるために、経営レベルで戦略化していきたいという経営層の熱い想いがあるようです。

夏苅正史

夏苅正史
HRコンサルティング局
チーフコンサルタント

 リーダーシップを、‶1対1“ ‶1対チーム” ‶1対組織“という3つの次元で捉えるのであれば、今、経営者の方々は、‶1対チーム”におけるリーダーシップに着目しています。このため、企業規模にもよりますが、年齢層でいえば、概ね30代中盤~40代前半のミドルマネジメント層が育成ターゲットになるでしょうか。

 そこには、人口減少や職種特性の影響をもろに受ける定着率の悪化、転職可能年齢の引き上げのような市場の影響を多々受ける中、次の経営を担うミドルマネジメント層に対し、期待と関心を持った育成投資を本気になって向き合おうとする経営側の覚悟のようなものを強く感じられます。

 我々コンサルタント部隊も、営業活動を通じた経営者との接点から、従来の階層構造による個別の成果とそのためのマネジメントではなく、チームによる競争こそが能動的&組織行動を生み出だし、そのチームに適切なマネジメント(一部のテクノロジーの力含めて)がされることで、これまで以上に、利益とやりがいをもたらすことができると考えています。

 ただし、次世代経営の候補となるそのミドルマネジメント層たちは、仕事のスタンスや他のメンバーへの関心度、チーム目標の達成に向けた熱量など、経営側が期待しているレベルと大きなギャップがあることも事実です。個人の成果以上に、チームによる戦略と実行が、はるかに大きな利益をもたらすという事実を、体験させることができれば(小さな体験の積み重ね)、それが徐々に共感につながっていくはずです。その共感が結びつきの深いチームづくりに影響を与えていくわけですが、そこまでのプロセスをどのように戦略化するかということが、悩ましいところです。

 

 役割やポジションを与えるだけの従来の権限移譲だけではなく、大きく下記3つのポイントを丁寧に理解させ、一定の仕組みにつながる施策を検討してみてはいかがでしょうか。

 

1、組織の実態調査とその結果の情報開示

 事実を客観的に捉え、課題を認識させること。そこに経営者からの明確な期待を伝え、目指すチームの姿を想像させながら価値観を共有します。それが、リーダーシップを発揮することの意義につながります。

2、顧客への信頼獲得行動の可視化(Hospitality)

 チームメンバーが共通して認識すべき『顧客への信頼獲得行動』が可視化された状態をつくり出します。ここは、候補となるリーダーの見解を含めてアウトプットさせると良いでしょう。

3.チームメンバーの意欲開発(Motivation)

 リーダーシップの発揮のためには、メンバーとの意思疎通が必要であり、そのメンバーと何を切り口に、どのように関わっていくかのヒントを与えなければいけません。

 丁寧過ぎるかもしれませんが、今、ミドルマネジメント層のリーダー育成には、目指す方向(ビジョン)と顧客対応の軸(Hospitality)とメンバーとの関わり(Motivation)、この3つの切り口から少しだけのラインを引きながら、リーダーシップを発揮できる環境を整えていくことが必要となっています。

 ミドルマネジメント層が、経営者(上位層)を身近に感じはじめ、状況によっては、直接社長室や役員室へ出向き、コミュニケーションをはかろうとする場面が見られるようになった時が、ミドルマネジメント層への育成成果がではじめた際の状態の1つとも言われています。そんな組織の変化もゴールの1つに描きながら、ミドルマネジメント層の育成とその可能性について再考するような機会を今一度設けてみてはいかがでしょうか。

 

 

<関連するセミナー>

次世代リーダー育成研修 無料体験セミナー ~不確実な時代を生き抜く次世代リーダーの育成~

・2019年10月24日(木)15:00~17:30

 

本件に関するお問い合わせはこちらから


サービス一覧

このページの先頭へ

CONTACT