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女性が活躍できるために管理職がすべきこととは

 

平成28年4月、女性の活躍を支援するための法律として女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、女性活躍推進法)が施行されました。

これに伴い、301人以上の労働者を雇用する企業は、具体的に女性の活躍を推進するために、女性の活躍状況の把握と課題を分析した上での一般事業行動計画の策定と届け出・外部への公表が義務付けられました。

このような社会背景を受け、平成28年の女性の労働者は2892万人だったのに対して、平成30年は3014万人と、この2年間で122万人増加しました。

(ちなみに、この2年間の男性の増加は35万人でした。)(出典:労働力調査(基本集計) 平成30年(2018年)平均(速報)結果)

では部下を育成する立場である管理職の女性比率はどうでしょうか。

国際労働機関(ILO)の発表によると、2018年の世界の女性管理職比率が27.1%であるのに対し、日本は12%となっています。

(出典:「A quantum leap for gender equality: For a better future of work for all」)

日本企業の管理職は多くが男性である中、女性部下の比率が増え続けている状態です。

村上美奈子

村上 美奈子
HRコンサルティング局
コンサルタント

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女性社員の活躍の裏で戸惑う男性管理職

従来女性が非常に少なかった業界にも女性の進出が増えています。

これまで同じ男性しかいなかった環境の中で女性部下を迎え入れ、男性部下と等しく育成していくという状況に戸惑う男性管理職の方も多いようです。

特に昨今の社会情勢から、「セクシャルハラスメント」を恐れ、腫れ物に触るように女性部下に接する男性管理職が増えています。

しかし、部下を成長させるためには適切に指導を行う必要があります。

 

 

女性部下から信頼を得るために必要なこと

女性に限らず、部下を指導する上で必要なことは「信頼関係」を構築することです。

信頼していない上司には相談もしませんし、指導を受けても響きません。

部下からの信頼を得るためになすべきこととして、「承認」や「率先垂範」など様々ありますが、

女性部下の場合、これらに「配慮」が加わります。

配慮すべきことは次の3点です。

 

①キャリア選択を尊重する

女性のキャリア選択は複雑です。

子供を産んだら仕事をやめる、あるいはやめない。子供が育ったら復職する。正社員ではなく契約社員や派遣社員として働く、、、など様々な選択肢があります。

一概に「女性はこうあるべき」というステレオタイプの価値観を押し付けず、部下のキャリア選択を尊重することが大事です。

 

②「違い」を理解する

生理や妊娠、更年期障害といった女性特有の身体的な変化があります。しかし、その症状は人によって異なります。

たとえば、妊娠によるつわりが全くない人もいれば、点滴で栄養補給するほど何も食べられないという人もいます。

「あの部下は平気だったのに、この部下は甘えているのかな」という発想は持たず、個別事情をきちんと理解してあげることが大切です。

 

③助け合う職場づくりをする

女性部下を持つ管理職として最も重要で大変なことかもしれません。

女性のライフイベントや身体的変化により突発的に業務が継続できない事態が発生します。その分、誰かが業務負担を負わなければなりません。

女性同士でさえ理解しあえないケースがありますので、男性の同僚ではなおさら理解できないかもしれません。しかし、これはお互い様なのです。

誰しもが業務を継続できない事態が発生するリスクがあります。助け合うことが出来る職場、つまりは「すみません」ではなく、「ありがとう」が飛び交う職場を作ることが重要です。

女性はライフイベントを考慮しながら自身のキャリアを構築していきます。

昇格においても「今なら管理職ができる」というタイミングがありますが、自分から言い出せない女性は割と多いです。

女性部下とコミュニケーションをとることで彼女たちを洞察し、本音を察知してください。

ぜひ「特別扱い」ではなく、「配慮」を心掛けていただき、女性部下との信頼関係を構築いただければと思います

 

 

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