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組織開発の観点から組織の幸せ(4合わせ)を考える

 

 

今回のコラムのテーマは組織の幸せ(4合わせ)です。

ここで想定する組織とは主に企業であり、経営者も社員も含めた組織体とします。

辞書によると「幸せ」の語源は「仕合せ」だそうです、そこから「めぐりあわせ」の良し悪しといった意味も含まれるようになったとのこと。

今回は「仕」事において何を「合わせ」ると良いのか、組織開発の観点から組織の幸せのために合わせるべきことを「4」つ提起します。

伊藤 太陽 (いとう たいよう)

伊藤 太陽
HRコンサルティング局 局長
シニア・コンサルタント

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1つ目は「前提」です。

組織が掲げた理念、ビジョン、各種ルールと、個人の労働観、キャリアビジョン、会社・仕事観を合わせることは大切だと考えます。

例えば組織が大切にする価値観が「スピード第一主義」なのに、個人の価値観が「マイペース(のんびり)」だったとした場合、そのまま放置しておくと、双方に不幸な結果が生じる可能性があります。

2つ目は「定義」です。

ビジネス用語も、使われ方がまちまちです。相手が書いた文書を読んでも理解できない、相手と話をしてもかみあわないというという際は、その定義合わせが必要です。

その際たるものは外国語です。最近では「AI」。カタカナ表記で使われる「グローバル人材」「ブランド」も、かみ合わないランキングの代表選手です。

日本語(漢字)でさえ、そうです。「問題」と「課題」、「目的」と「目標」の定義合わせをするだけで、会議の生産性をあげることができます。

 

3つ目は「認知(捉え方)」です。

コップに入っていく水が半分になった時、どう捉えるか。「やっと半分水が入った」「まだ半分も残っている」「もう水が半分入った」「残りは半分だけだ」等、1つの事実・事象について捉え方は分かれます。

在ると無い、早いと遅い、肯定と否定、各人各様のフレームに基づいた「主観」がそこにあらわれるため、認知合わせが必要になります。

例えばビジネスシーンで言えば、年間目標予算に対する現在の達成率が70%という状況の際、残された時間や過去実績等をもとに「認知合わせ」が必要となります。

 

4つ目は「声」です。

 営業部門、お客様常駐先でのお仕事、時間によるローテーション勤務等々、物理的に会うの難しい部門、業務もあると思います。

とはいえ、先にあげた3つを「合わせ」るためにも、組織としてのコミュニケーションシーンや手法を組み合わせて組織構成員一人一人の「声」を共有、合わせることが必要です。

「メール」「SNS」「電話」「モニター」等それぞれのメリットがあり、目的・目標に応じた組みあわせが必要です。

あらためて問います。

皆様の組織における「組織の幸せ」とは何ですか?「何」を合わせますか?

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